贯彻“人单酬合一”理念，深化分配改革机制
浏览次数：2119今年是华中集团组织机制建设年和改革年，董事长在今年员工代表大会报告中提出深化改革工资制度和激励制度，深入开发企业活力。结合这一指导思想，集团组织版块和经营版块进行了深入调查研究，从行业市场、经营管理模式现状、岗位职责和贡献率等多维度进行分析，从年初就深入各公司各部门进行“人、单、酬”的设计讨论，力求通过改革激活每位员工创造力，把每位员工真正打造成一个自主经营实体，让员工真正成为自己岗位的管理者。
什么是“人、单、酬”？“人”，不是指个体自然人，而是指组织中的人，即员工所在的岗位。既然是岗位，每个岗位就有自己的岗位职责，以及相应的工作任务、目标、要求，即“单”，也就是工作任务单。岗位职责每月实现的工作效果如何，则体现了岗位的贡献率和岗位的价值，“酬”就是对履行这一岗位职责的报酬和激励。总的来说，“人、单、酬”就是将每个员工每天的工作量和工作表现与工资全面挂钩，体现员工的劳动成果和价值。
为什么要进行“人、单、酬”的改革？根本原因是打破平均主义，打破原来的大锅饭式薪酬设计，同一岗位的员工薪酬也实现差异化，体现多劳多得，干与不干不一样，干好干坏也不一样，实现将企业经营成果与员工共享，全面提高员工的精神生活和物质水平。“人、单、酬”改革坚持“三个凡是”原则：即凡是能做到计件考核的一定要做到计件考核；凡是体现部门间服务的一定要形成内部市场机制；凡是能体现工作责任和工作贡献的一定要区分岗位级别。“人、单、酬”的设计上实行“上不封顶，下不保底”。所谓“上不封顶”就是说工资与工作完成的数量、质量成正比，即只要按照任务单的要求完成工作结果，没有出现大的问题，就能够拿到全额工资。在工作任务中出现了超过任务要求标准的，能够体现员工发挥主观能动性的，进行了创新的，能够对部门、体系、公司的发展有积极影响的，就可以加分，加分幅度没有限制，直接在月度工资中体现，做得好的可以拿到200%的工资。所谓“下不保底”，针对的是岗位的责任意识和员工的绩效评价，要激发的是我们的员工敢不敢将工作责任、工作结果亮出来，愿不愿通过提升自己的工效从工资资金池中挣到更多的薪酬。
实行“人、单、酬”改革，要形成几个理念共识。
“‘人、单、酬’改革不只是薪酬分配改革”。从内涵上来说，薪酬考核改革是结合组织、个人的经营管理模式进行的，其导向是以推动组织经营成果、员工个人绩效为目标的。它不仅是对如何有效进行经营过程管理，保证经营成果的绩效考核机制，也是华中文化渗透的核心激励机制，所以各公司要将本项工作和经营工作同等对待，形成机制闭环，不能和其它机制改革两张皮。
“‘人、单、酬’的改革不是为了扣罚员工工资”。“人、单、酬”是将人、目标、薪酬进行匹配的过程，即优秀的员工会非常优秀的完成任务目标，拿到超额的薪酬。只要员工未出现渎职、失职或不作为的问题，就会按结果计酬。所以改革只是针对慵、懒、散的后进员工，没有贡献的员工是拿不到工资的。同时也通过这种员工评价机制，让员工明确提升改进方向，发挥主观能动性，提高工效，变后进为前进。
“每一个员工都是人单酬改革的设计者”。“人、单、酬”方案设计要以每个岗位的职责为依据，以员工绩效评价为核心，所以每位员工既是设计者，又是实施者，真正成为了自己的有效管理者。目前组织版块和经营版块已着手与每位员工沟通，帮助员工分析岗位的贡献率和价值，防止出现考核指标导向不明，内容不清，考核过程可操作性、可衡量性差，考核结果不科学、不公平的可能。
建立高效的分配激励机制是一项系统工作，任重而道远，但这一任务目标绝不能动摇。作为管理干部要提起重视，以时不我待的使命感深入研究，结合本公司经营管理模式做出对本公司“人、单、酬”的顶层设计，成熟一个推行一个，循序渐进，合理处理企业利益和人力成本的关系，有效平衡企业发展与员工收入的关系，真正实现公平公正、发展成果共享，促进员工健康成长，提升企业的组织力和创造力，助力企业目标的实现。
人才战略
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